前些天，和一人力資源經理溝通時，他說起了自己參與的一次培訓：該公司聘請了培訓機構為企業進行“團隊復制”的培訓，為了提高員工的參與熱情，培訓前每個員工要交30元現金，用于團隊競賽獎金，勝出的小組可贏得獎金。兩天培訓下來，就是重復做了幾個游戲，實際上根本沒有什么實質內容。培訓結束后，拿到獎金的興高采烈，輸了的垂頭喪氣，同時也有五十多個員工相繼離開了企業。
　　
　　培訓是人力資源開發最重要的職能，也是企業發現的剛性需求，但任何培訓如果不從解決企業問題的角度出發，都毫無意義，說白了就是瞎折騰，這樣的培訓，不參加也罷。近年來，重復做一個游戲、相互脫衣服、上街乞討、上街和陌生異性擁抱等方式的培訓似乎都很流行，這種培訓方式本質上是以激發人的潛能為目的，但只能是暫時的，當時看上去似乎很不錯，但經不起時間的檢驗。剛剛改革開放的時候，只要憑激情和膽識就能成事，而現在歷史的車輪已經駛入二十一世紀，社會環境、人文環境、經濟環境等都已經發生了深刻變革，必須堅持科學發展觀，以人為本，才能更好的治理好企業。培訓也是如此，與其一剎那激發人的潛能，不如傳授一種思維，讓員工有所啟示，有所感悟，在工作中激發自己的潛能，成為一種習慣。
　　
　　如果一個企業培訓流程不規范，請再高明的老師也起不到很大作用。企業要培訓，但更需要培訓管理，要想把培訓管理好，讓流程說話，是再好不過了。培訓前，培訓專員必須進行培訓需求分析，制訂培訓方案，明確培訓目的及期望，根據培訓需求制訂以解決企業問題為出發點的培訓教案，培訓結束后，人力資源部要組織受訓人員分享交流、寫心得體會，及時對培訓內容進行消化，受訓人員要制訂改善計劃及目標，將培訓學到的知識運用到日常工作中去，順利實現培訓轉化。
　　
　　“授人以魚不如授人與漁”，企業的成長離不開培訓，但培訓一定要以解決企業問題為出發點，同時企業也要做好培訓管理，這樣的培訓才有效果，才有意義，否則就會淪為笑柄。