企業(yè)花了大量經費搞培訓，達到了什么效果，投入值不值得，這是企業(yè)老板關心的。因此，企業(yè)必須建立一套科學有效的評價體系對培訓效果進行評價，才能更好的避免培訓的盲目性，做到有的放矢。趙云陽老師建議可從以下五個方面進行培訓效果評估：
　　
　　一、培訓需求分析
　　
　　培訓需求分析是影響培訓效果的首要因素，是培訓工作的指導方向，如出現偏差，會直接影響培訓效果，嚴重的還會導致“滿盤皆輸”。因此，培訓結束后，再次確認培訓需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源頭，這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業(yè)者，認為自己學好了六大模塊就能做好人力資源工作，其實這是大錯特錯，我認為應該“用哲學思考管理，用心理學解讀人性”，才能系統(tǒng)性做好企業(yè)人力資源工作，因為哲學和心理學是人力資源管理的源頭，也是企業(yè)管理的源頭。
　　
　　二、培訓準備工作
　　
　　在進行培訓之前，企業(yè)有沒有進行必要的宣導造勢，有沒有告訴員工培訓會給企業(yè)及個人帶來什么好處，有沒有告訴員工培訓內容是什么。其實，學員對培訓的反應在企業(yè)傳達培訓指令的時候就已經表現出來了，如學員對培訓的內容、講師、培訓思路的看法，但由于培訓是企業(yè)的制度性規(guī)定，他們往往不會表達自己真實的想法。其實學員對培訓的真正反應起源于準備階段，因此，對培訓的準備階段必須進行評估。
　　
　　三、現場學習
　　
　　在課程過程中，學員有沒有按照企業(yè)引導的方向參加學習，對課程內容是否感興趣；講師授課水平怎樣；學員有哪些心得和感悟；學員學到了哪些知識等，這都需要培訓部門組織進行評價。如：課程結束時，填寫評估表；培訓開始時，讓學員談談他們希望學到什么，培訓結束時，讓他們回顧自己最初設定的學習目標，并討論學到了什么；每講完一個內容進行小測驗，確保學員掌握該內容；讓學員回顧學習結果，讓學員證明自己的學習成果；培訓結束后，撰寫心得體會，寫出哪些知識對工作有用，哪些知識對工作沒用，并制訂行到改進計劃；比較員工培訓前后的表現等等。
　　
　　四、行為
　　
　　“觀念決定思維，思維決定行為，行為決定習慣”，行為指人在觀念、思維等因素的引導下產生的一種外部表現活動。我一直強調“思維應成為培訓的核心”，一堂培訓課不是講師講了多少內容，也不是為了讓學員過度高興，而是學員通過一堂培訓課受到了哪些啟發(fā)，他打算如何運用到工作中去及改進自己的工作，而講師的根本性任務是和學員進行互動、探討，讓學員形成自己的思維，這樣才有可能從根本上讓學員形成自己的思維，從而改變自己的行為。因此，對學員行為的評價必須懂得心理學，尤其是行為心理學，否則難以從行為上對培訓效果進行評價。
　　
　　五、培訓效果
　　
　　培訓效果是培訓效果評估的結果階段，需要根據培訓跟進計劃收集報表、數據、工作計劃、學員心得體會等，進行分類、匯總、分析，如培訓合格率、績效提升率、自主改善率等，然后撰寫評估報告報領導層審批。
　　
　　培訓效果的評估的主體是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多樣性、復雜性、預見性，因此培訓效果評價無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始，有什么樣的觀念，就有什么樣的思維，有什么樣的思維就有什么樣的行為，有什么樣的行為就有什么樣的習慣。因此企業(yè)應從以上五個方面進行系統(tǒng)性思考，結合企業(yè)的實際狀況，建立培訓效果評估流程，不斷完善培訓開發(fā)管理體系，才能從根本上提升培訓效果。