后80和90后已經成為產業大軍中的主流，他們已經接過前輩的槍，繼續新的戰斗。很多的中基層指揮官很頭疼，認為后80和90后戰斗不力。指揮官們集體困惑，一時間，大家都在找方法和策略，期望提升戰斗力。
　　“鐵打的營盤流水的兵”，這兵仔變了，首先要變的是我們管理者本身，如果我們守著一成不變的老套路，失敗的必將是我們企業自己，用本人的話來說，這是涉及“人亡業息”的生死攸關的問題！我們的方法要變、手段要變、思想要變，而對企業來講，我們的文化必須要變。我們的企業必須去重塑自己的企業文化!
　　如何重塑我們的企業文化呢？
　　一、接納
　　有的管理者只看到后80和90后的缺點（的確，他們有很多缺點），故不從內心深處接納他們，處在一種不想用，又不得不用的矛盾心態中。有這種心態，自然影響到自己的管理行為，自己也覺得別扭。說具體點，比如即使是在工作中對后80和90后笑，也笑得非常勉強、虛偽、且皮笑肉不笑，使人找不到親切感和親近感，距離不但沒有消除，反而會增加新的誤會。
　　只有自己主動的消除心結，才可以說服自己在內心深處真正的完全的接納他們。毛澤東同志曾經說過“你們青年人是早上八九點的太陽，希望就在你們身上”，同時他還說了另外一句話，“世界是我們的，也是你們（青年人）的，但終歸是你們的”。這才是大智慧(601519,股吧)的大白話！你不把希望放在青年人身上難道放到老年人身上？所以說得自私點兒，你不主動接納后80和90后除了說明你傻之外，不能說明別的。你接納得越快越早，對你自己只有好處，沒有壞處！！
　　二、愛
　　接納之后就是愛。
　　后80和90后是可憐的，他們自身沒有任何的錯誤。他們只是社會的產物而已！這個變革的、動蕩的、有些病態的社會，催生了這樣的新生代群體，他們受社會不公的摧殘、受不負責任的教育體系殘害，受人口政策和結構的影響，他們本身就是受害者，他們身上的那些你看不慣的毛病是社會體制催化的結果，而不是他們自找的！做個比喻，假如他生在美國或別的社會成熟的國家，他娘的，你能說他不會是一個你心目中的好人嗎？
　　他們是社會體制產生的可憐的孩子，今天，他們走上社會工作，成為“你的人”，你不愛他們，誰來愛他們？
　　愛吧！愛他們吧�。�愛是一種態度，愛是一種語言，愛也是一種行為！愛是一種感召，愛產生認同感、凝聚力和驅動力！愛也是生產力��！
　　三、融合
　　融合，要求我們了解他們，懂他們，融入他們，融合產生認同感，找到共同的語言，共同的方向和共同的行動，達成共同的目標！
　　讓我們走進他們的內心去了解他們，了解他們的世界觀、了解他們的特質、了解他們的個性、了解他們的需求、了解他們的行為習慣、找準他們的喜好和關切。
　　然后，讓我們的外在像他們一樣，用他們喜好的方式和他們交流、交往、溝通和管理，讓他們在我們身上找到認同感和親近感，融合得越成功，認同感和親近感越多。您的管理和領導就越容易！
　　你不去主動融合，把自己放到他們的對立面，這只能說明你蠢！
　　你若還要想獲得輕松的管理和管理功效，這是癡人說夢。
　　四、柔性
　　柔性是剛性的對立。柔性是剛性的補充。一個男人，如果太過剛性，我們會稱之為“莽夫”。一個只用剛性管理國家的領導人，我們會稱之為“暴君”。
　　西方國家從20世紀二、三十年代就在開始探索柔性管理之道，并成功運用�？上г�80年后，在21世紀的今天，中國的大部分企業還在使用剛性管理模式。剛性管理不考慮人的心理需求，剛性管理把人當機器和工具，當剛性管理遇上溫飽都沒有很好解決的中國人民時，自然不會有什么大的問題，但是改革開放已經過了30年，中國人民的生存狀況已經有了大的改觀，用黨和政府的話說是“已經過上了小康生活”，所以，與其說今天后80和90后對剛性管理會“用腳投票”是他們的問題，倒不如說這是時代的需求，如果說我們的祖祖輩輩對剛性管理服服帖帖是一種美德，還不如說那是時代要求他們默默無語！如果今天還要求后80和90后應該對剛性管理唯唯諾諾，你不是腦殘就是腦癱！
　　如果你愿意死守著剛性管理，看著員工一個個溜之大吉，那你就耐心地等著吧！
　　五、互動
　　互動要求我們關心員工的內心感受，并進行交流和關愛�；�動包括公司和員工之間的互動，管理人員和員工之間的互動，以及員工與員工之間的互動；互動包括工作之內的互動和工作之外的互動。
　　互動要塑造公司關懷和領導的關懷，還要塑造員工之間的相互關懷�；�動讓人感受到尊重和獲得歸屬感，互動就要員工真正感受到“我不是一個人在戰斗”！
　　員工只有在感覺到受尊重和關懷時才有可能激發積極性和創造力。沒有哪一家把員工當牛馬使的企業能成為百年老店，即使她能獲取一時的成功，但隨著員工的反彈，她必將“無可奈何花落去”!
　　有效引領后80和90后，必須注重互動，這是我們逃不掉的課，和必須繞過的坎！