許多公司常發生下列情況，當搬到一幢新的大樓時，為了安全起見，公司要求每個人佩戴徽章，有一天，員工在布告欄里看到一大堆規定，公司似乎把員工當成低能兒或準囚犯，難怪員工會憤怒。這些公司似乎相信只要立下各種規范和條例，就可以使最笨的人也不會犯錯，同時使所有人都有所遵循，類似于這樣的事情屢見不鮮。
　　但蓋茨從來不這樣做，而是把繁事簡化，因為他認為自己的員工都很聰明，應該信任員工，讓員工自行決策，如果員工不守法，它會單獨處理這個員工，而不是處理所有員工。
　　微軟的員工對他們的工作有權作任何決定，因此他們的決策非常迅速，但每當他們要提出一項建議時，也必須提出適合的替代方案，并列舉優缺點。這樣做的用意是要訓練員工的思考能力，如果事先都將可能的狀況和問題考慮過了，當原方案失敗時，就可以立即采用替代方案，不會措手不及。
　　微軟從不規定研究人員的研究期限，只是對開發產品的技術人員規定了期限。“真正的研究是無法限定期限的，因為都是一些未知的東西，但開發必須有期限，這是研究與開發最根本的區別。但是，如果我花了兩年時間還沒有研究出結果，我就會認為這個項目可能不是一個非常好的項目，我往往會放棄它。”
　　信任不是你的事或我的事，信任是我們共同要做的事。現在很多企業主抱怨這個員工陰險狡詐，那個員工背信棄義，沒人值得信任。此時想一想，你是否給了其足夠的信任？你自己也是否值得別人信任？只有當信任產生互動，信任的力量才會產生，組織才會變得強大。提出“管理得少就是管理得好”這一觀點的美國通用電氣CEO杰克韋爾奇曾經自豪的說：“我信任我的員工，他們也信任我”。
　　從社會資本的角度看，企業擁有五種“精神財富”，分別是顧客對企業的信任、合作伙伴對企業的信任、員工對企業的信任、股東對企業的信任以及社區對企業的信任，五種信任加起來之和才是企業的立身之本。而這五種信任當中，員工對企業的信任又是本中之本，萬源之源。
　　信任。在中國，“信任”常常迷失在不切實際的浪漫化設想當中。這會導致黑白分明的極端看法，完全信任或者完全不信任，而不能看到信任從來是在兩者之間。譚小芳老師認為，某種意義上信任是最強有力的監督，“信任就等于監督。”我們并不試圖浪漫化信任，描繪信任的烏托邦，而是有著非常現實的目標——完成任務。
　　“信任是放棄對他人的監督，因為能預料到他人具有相關的處事能力、高尚的品德和良好的意圖。”萊恩哈德這樣定義信任，我們無法監督，不能監督，也不應監督。現在，企業家、經理人領導大量的員工，但我們能知道他們在做什么嗎？他們是否在努力工作嗎？他們都坐在那里。除了用信任來協調他們，沒有其他的辦法。
　　比如，近段時間，譚小芳老師為多家私企做管理咨詢和培訓的過程中發現存在著大量的不稱職者，因人設崗的情況十分嚴重，“人才”的選拔也不是依據人的能力，而是依據其與領導的親疏遠近，只有“親才”才是“人才”，它們不重視對人的培養，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導致組織發展日益侏儒化。