（一）專制型領導風格
　　
　　它的顯著特征是要求下屬立即服從。其行為特點是：不斷的下命令告訴下屬該做什么不該做什么，而不聽取或允許下屬發表意見，一旦下了命令，希望下屬立即服從，并嚴格執行。當下屬出現錯誤時，會嚴厲指責下屬，有時甚至采取使人難堪的方法迫使下屬服從。
　　
　　領導者在采用專制型領導風格應該三思而后行，只有在萬不得已的情況下才能考慮使用。一般來說，專制型領導風格適用與如下情況：危機情況，比如公司正處于扭虧為贏的當口，或者面臨惡意收購的時候；任務簡單明確，下屬需要清晰指令，且上級知道的比下級要多。在這些情況下專制型領導風格可以快刀斬亂麻，激發人們采用新的工作方式。而在下列情況下不易采用這種領導方式：當任務比教復雜，專制可能會帶來反叛；對自我激勵，有能力自我指導，監控自己的工作，希望自主或有個人專長的高素質職工最不適用。此外，領導者應該注意：如果長期采用這種領導風格，這種對員工士氣和情感的漠視，會使下屬得不到發展而趨于反抗，消極怠工或離職，并造成毀滅性的影響。
　　
　　（二）權威型領導風格
　　
　　它的顯著特點是為員工提供長遠目標和愿景，號召員工為之奮斗。其行為特點是：能勾畫發展的長遠目標和愿景；采用引導而不是強迫去讓員工了解愿景及達到愿景的最佳途徑；將長遠目標和愿景的灌輸視為領導者工作的重要部分；基于組織和員工的個人的長期利益來解釋愿景；建立與愿景相關的績效管理體系；合理應用積極和消極的反饋來強化激勵手段。
　　
　　研究表明：在6種領導風格中，權威型領導風格最有成效，對工作氛圍的每一方面都能起到積極作用。權威型領導風格因其積極作用幾乎適用于任何商業環境，尤其適用于目標不明確的企業。權威型領導可以描繪新的航向，給員工帶來新的愿景。不過，這種領導方式雖說威力無窮，也不是在每一種情況下都適用的。例如，當領導者面對的是一群比自己更有經驗的專家或者同事時，人家就會認為他自高自大或裝腔作勢；當下屬不信任領導，采用這種領導也很難取得好的效果。另一個局限性是，當領導因為過于追求權威而變的傲慢專橫時，他就會破壞團隊精神。
　　
　　（三）親和型領導風格
　　
　　它的顯著風格是在員工之間以及領導者與員工之間建立情感紐帶，創造一種和諧的氣氛。如果說專家型領導要求“照我說的做”，而權威型領導鼓勵大家說“跟我來”，那么親和型領導則會說“員工優先”。這一領導風格以員工為中心，其倡導者們認為個人和情感比任務和目標更重要。親和型領導想方設法讓員工感到開心，并在他們中創造一種和諧的關系。他通過建立牢固的情感紐帶而進行管理，的到的是員工的耿耿忠心。親和型領導從不吝嗇溢美之詞，對優秀的工作表現總是給予及時的正面反饋——認可或是獎勵。這樣的獎勵有一種特殊的力量，因為除了年終考評大多數人在平常的工作中的不到領導的反饋，即使得到也往往是負面的反饋，這就使的親和型領導的表揚更具激勵作用。此外，親和型領導也長于培養員工的歸屬感。例如，他們可能會邀請自己的直接下屬出去吃飯，或者喝上一杯進行一對一的交流，了解其最近的員工情況。有時他們也會買一個蛋糕，共同慶祝團隊所取得的成績。
　　
　　親和型領導方式的總體影響是積極的，因而在在各種環境中均適合。在創造團隊和諧氣憤，提高員工士氣，加強交流與溝通，或者修復信任等情形中，這種類型尤其能發揮作用。盡管親和型領導風格有諸多好處，但是不宜單獨使用，一味表揚可能是糟糕的表現的不到糾正，員工認為平庸是可以接受的。當處于危機或復雜情況是需要清晰的方向和控制時，當員工是任務導向且對主管建立友誼不感興趣時，也不宜采用這種風格。此外，由于親和型領導很少指導下屬如何改進，總是讓他們自己去琢磨，所以當員工遇到復雜的問題需要明確的指導時就會失去方向。事實上，如果一個組織過分依賴這一組織風格就會遭遇失敗。正因為如此，一般需要將親和型和權威型緊密結合起來。他們描繪遠景目標，制定標準，讓員工明白團隊目標的實現靠的是每一個人的努力；同時他們也關心員工的成長，注意人才的培養。事實證明，這種恩威并重的領導方式是非常有效的。
　　
　　（四）民主型領導風格
　　
　　它的顯著特征就是通過參與來達成共識。采用這一風格的領導者確信員工有能力為自己和組織找到合適的發展方向；能讓員工參與其對工作有影響的決定；經常召集會議聽取員工意見；對積極的績效進行獎勵，很少給予消極反饋或懲罰。采用這種領導風格能夠讓領導者贏的他人的信任，尊重與支持。提高員工對工作目標的認可程度。
　　
　　然而，民主型領導風格也有其不足之處，最讓人頭疼的是無休無止的會議，一遍又一遍的交換看法但是達成共識卻遙遙無期。唯一看得到的成果是更多會議的時間表。更有甚者，這些民主型領導會借口大家意見不統一而拖延決策。結果是，員工感到迷惑不解，像無頭的蒼蠅不知飛向那里。民型領導風格甚至會加劇矛盾與沖突。
　　
　　那么，在何種情況下民主型領導風格最有成效呢？當領導者自己也無法確定最佳方向，需要優秀員工出謀劃策時這種領導風格是最理想的。即使領導者擁有明確的遠景目標，民主型領導風格還是能集思廣益，挖掘出一寫新點子幫助遠景目標的實現。當然，如果員工的能力較弱或者信息不靈無法提供建設型的意見，那么民主型領導風格就沒有多少意義。而且在危機時刻力求達成共識也是不現實的。
　　
　　（五）領跑型領導風格
　　
　　它的顯著特征是追求卓越，設定比較高的績效標準。采用這一領導者一般都會制定極高的業績標準，而且總是身先士卒。他沉迷于精益求精，快馬加鞭，同時也要求下屬員工都有同樣優秀的表現。對于那些表現差的員工，他會立即指出，并要求他們改進。如果仍然不合要求，他就讓能力較強的人取而帶之，或者親自出馬。大家可能會認為這是一種比較理想的領導風格，其實不然。許多員工對這種領跑型領導的過高要求感到望而生畏，士氣隨之低落下去。同時，員工也會感覺到領導對他們不信任，不放手讓他們按照自己的方式工作也不鼓勵他們主動做事。員工的奉獻精神和責任感回降低，干工作就是按部就班的完成任務。而且一旦這樣的領導離開，員工就會失去方向感，因為他們已經習慣由“專家”制度規則。當然這并不是說領跑型的領導風格就一無是處。如果組織中的所有員工都充滿工作激情，能力很強，幾乎不需要任何知道或協調，那么，這樣的領導方式大有用武之地的。比如，對于技能高超，擅長自我激勵的專業人士，像研究小組或營銷小組，它就會產生積極的效果，人們在這種領導的帶動下總是能按時甚至提前完成任務。
　　
　　（六）教練型領導風格
　　
　　教練型領導風格的顯著特點是為未來培養員工。教練型領導幫助員工認識自己獨特的長處與短處，并將其與個人的抱負與職業的發展聯系起來。他們鼓勵員工樹立長期的個人發展目標，幫助員工制定實現目標的具體計劃，并就員工在實施計劃時的角色和職責與員工取的一致意見，同時給予他們充分的指導與反饋。教練型領導十分擅長授權，他們將挑戰型的工作分配給員工，哪怕這些工作不能很快完成。換言之，這些領導可以容忍下屬的失敗，只要這個失敗對今后有警示作用和借鑒意義。
　　
　　教練型領導風格雖然適用于大部分的商業環境，但是只有在員工“心甘情愿“時才最有效。與此相反，當員工處于種種原因拒絕學習或者拒絕改變自己時，采用教練型領導就好比是對牛彈琴了。并且，如果領導者不能作到循循善誘，那么這種領導風格同樣也發揮不了什么作用。