一個爛蘋果，如果不能被及時發現并被剔除丟棄，就會使一大箱好蘋果爛掉而失去價值。如果我們不舍得把爛蘋果堅決地扔掉，就像一顆老鼠屎會毀了一鍋粥，這就是著名的“爛蘋果效應”。所以，在管理中，很多管理者都會選擇把好蘋果與爛蘋果分開來，以免好蘋果被爛蘋果拖累。
　　但是，在管理實踐中，我們卻發現一個事實——很多被管理者視為“爛蘋果”而去“破壞團隊”的人卻并非個個都是害群之馬。很多人往往都是一些非常不錯的員工——聰明、好學、智商高，思維較為獨特，只是因為沒有適得其位，或者未盡其才，得不到管理者足夠的關注，從而心生怨氣而自暴自棄。
　　一企業進行組織變革，將原來屬于兩個車間的技術科合并成一個技術管理部，但為這個經理職位人選卻傷透了腦筋。董事長、總經理幾個絞盡腦汁，就是找不到一個合適的人選。
　　其中一名技術主管卻引起了筆者的注意——本科文憑，專業也對口在公司工作了三年，技術造詣很深，而且能力很強、敢說敢做。對一些現場的工藝違章行為處罰從不手軟。但據大家反映，其人性格暴躁，口無遮攔，尤其喜歡與新來的總經理頂嘴，經常在技術分析案例中讓總經理下不了臺，典型的“刺頭兒”，早就被老總當作“爛蘋果”拉進了黑名單。
　　于是筆者建議說，這樣的人為何不試用？況且，目前找不到比他更合適的人選。人無完人，用人看的是才干，要是過于追求百分百完美，可能公司就無可用之人了，況且，一個能干、正直的人在公司都被拉進“黑名單”，被領導視為“爛蘋果”的話，可能企業文化就急需重塑了。再說，一個有個性、有能力的員工在公司慢慢地變“壞”，企業的機制一定有問題，領導方式也一定有問題！
　　牛根生曾經把人才分為四個等級，一等人才有本事、沒脾氣，二等人才有本事、有脾氣，三等人才沒本事、沒脾氣，四等人才沒本事、有脾氣。在企業里，一等人才簡直是鳳毛菱角，三等人才肯定無法使用，四等人才給你也不敢用，只有二等人才才是企業眼下最好的選擇。問題是企業要設法建立組織規則、完善組織流程，將二等人才的脾氣先包容、再慢慢地進行調整和融合，將個人行為變為組織行為，將“叛逆者”變為真正的人才，才是解決之道，也才能將二等人才變為一流人才。
　　其實，隨隨便便地將類似二等人才視為“爛蘋果”丟棄，對領導而言輕而易舉，但實為不智之舉，也是領導者不負責任的表現。一方面否定了領導者自己的能力——無法建立系統流程，無法形成組織合力、無法顯示領導力，也就是自認無化人之力；另一方面，則說明了領導者心胸狹隘，排除異己，無容人之心。最后損害的只是領導自己的威信和公司的利益。
　　人畢竟不是蘋果，絕對不能一丟了之。好領導要有容人之心、要有育人之能，更要有化人之力。好領導一定是能用人所長，千萬不能只看人之短！因此，好領導必須將企業中的“爛蘋果”加以區別，并公正對待。
　　領導的責任就是為企業培養人才，敢用與自己唱反調的人更能顯示一個領導的博大胸襟。我們不能老是受一些管理理論的左右和誤導，管理本身就是一項需要不斷創新的藝術，只有懷疑，才能創新，才能發展！