“你自身遠比你所說的話重要。”——拉爾夫•沃爾多•愛默生
　　全球變暖、人口變遷、資源競爭激烈……我們如今所處的時代如同一個瞬息萬變的萬花筒，各種挑戰令人應接不暇。與此同時，在過去的75年里，我們領導組織的根本方式卻變化不大。我們繼續在僵硬的軍事化層級體系里運作，嚴格遵循自上而下的“命令與控制”式領導風格。領導一聲令下“跳!”，我們就應該問“跳多高?”總之，用這樣的領導方式指揮當今不斷變化的組織，就像用老舊的地圖給高速列車指路。它無法帶給我們應對未來的堅定信心。
　　而事實上，今日職場的重大變化之一是，人們已經逐漸厭倦了舊的領導方式，不再做出響應。一項關于員工敬業度的全球調查顯示，相當高比例的受訪者“怠業”。因此，在這個績效壓力比以往任何時候都大的時代，越來越多的職場人士卻比以往任何時候都不愿意為績效“付出額外的努力”。
　　由于職業關系，我關注領導力素質。我們發現，一個組織的文化和員工敬業度在很大程度上與這個組織的領導風格有關。諷刺的是，領導們抱怨“員工不敬業”，其實正是由他們自己的領導方式所導致的。我在本文中將和讀者分享三種“做人方式”，它們能在組織里產生最大影響，同時給員工帶來更高的敬業度和積極性。在此，我們強調的是“做人”(being)而不是“做事”(doing)。
　　第一、投入。一旦2個以上的人一起工作時，人們總會評估相互之間的信任程度。以下為4個評估要素：
　　•能力：他說到的真能做到嗎?
　　•可靠性：隨著時間的推移，他們能恪守承諾嗎?
　　•真誠：他們是否心口如一?
　　•介入：除了關心我的工作，他們是否還關心我個人?
　　雖然所有這些評估都對信任有影響，但最重要的一項評估是另一方對關系的“投入度”。這方面你可以問自己一些簡單的關于下屬的問題，來看看你對雙方關系的“投入度”有多高：
　　•他們的價值觀是什么?對他們個人而言極其重要的事有哪些?
　　•在工作以外，他們喜歡做什么?
　　•你對他們的家庭生活、孩子以及家庭關系知道多少?
　　•他們的興趣愛好有哪些?
　　•除了金錢，什么最能激勵他們?
　　看到這些問題的時候，大多領導毫無頭緒。為什么?因為他們最關注的是任務的執行、工作目標的達成、利潤等。現在是時候思考一下這個問題了：不懂做人會讓一個領導付出什么樣的代價?想一下過去激發過你、讓你覺得自己受到重視、令你看到希望的領導們。這些人很可能是關心你個人、引導你的發展、而且無償在你身上投入時間的人。他們并不覺得自己做人的方式“代價高”——他們認為這是一項明智的投資。
　　•提示：人們衡量你的投入程度的一個主要方式是問“你在我身上花了多少時間?”堅持拿出更多的時間給他人，這個簡單的行為能讓你有機會去了解他們個人，而不僅是他們在工作中的“角色”。通過這第一步，你可以開始發展“投入”的新實踐。
　　第二、存在感。最近，涌現了許多關于“高管存在感”這個話題的書籍，但許多人并不明白“存在感”究竟是什么意思。想要理解什么叫真正有“存在感”，不妨拜讀一下麥肯錫前合伙人和頂級領導力專家彼得•圣吉的著作《第五項修煉•心靈篇》。
　　根據新興領導力協會一篇關于“存在感”的文章：
　　•儒家思想中關于領導力的形成的觀念是，“如想成為領導，你必須做一個真正的人。必須先認識生命的真正意義，才能成為一名偉大的領導。必須先了解自己。”
　　•同時：想成為一個偉大的領導，就當進入七個修身階段。這七個階段分別是：知、止、定、靜、安、慮、得。看上去這可能只像一步，但實際上卻是一個極為漫長的過程。當你真正達到了思維的“定”，就能達到真正的“靜”。如此，你便處于一種“安”的狀態，讓你能真正“慮”。當你能真正地思考時，你就能達到自己應該達到的目標。
　　這里的指導意見是，若要讓他人感受到你的存在，必須首先讓自己強烈感受到自己的存在。這首先是走向自我意識的心靈旅程，而且它不是一朝一夕就能做到的。對于許多希望尋找到“速成法寶”的領導人而言，這絕不是什么好消息。
　　另一方面，正如老子所說：“千里之行始于足下。”所以，事實上，學習提高存在感確實需要時日，但并不足以成為人們給這條道路貼上“不切實際”的標簽、進而摒棄它的理由。為什么?因為，在我們的觀察中，隨著人們的知覺不斷增強，因循守舊的領導人本身很快就會被時代拋棄。