很多管理學家認為：企業就是問題的載體，沒有問題的企業不存在，企業就是在不斷的提出問題、發現問題和解決問題的過程中成長的，企業的發展過程就是解決問題的過程。管理中總是存在一些讓人彷徨和無奈的事情，一個一個問題沒有盡頭，如何才能避免問題?其實，只要有人的存在，問題是無法避免的。只有解決問題，才能不讓這些困擾持續不斷地影響企業和管理者的決策。如果幾十個問題得不到解決，就會影響整個企業，長此以往，企業只有倒閉。
　　事實上，管理是一門學問，更是一門藝術。很多問題并不是一定有一個標準答案。比如，很多管理者都有這樣的問題：當企業處在變革期時，是先管人，讓員工滿意，然后公司業績自然變好，還是業務好了以后，員工就會自然而然地滿意，進而提高工作效率呢?其實兩個問題可以兼顧，并不矛盾。在一個團隊中，不管是采用何種戰略，目標都只有一個，那就是為了企業健康、積極的發展。而企業業績的提升，朝著健康更好的方向發展都離不開員工的工作，因此，管理者要想管好企業，必須管理好員工。
　　建立信任。很多方法都證明建立信任感是領導最重要的影響力特質，在帶領他人之前，領導者需要先與對方建立關系。因為管理也是人與人溝通和交往的過程。要想管理好就必須建立好和員工的關系。不可否認，信任有助于培養人際關系，能促進團隊成員、團隊之間、以及員工和主管之間交流想法和感受。
　　事實證明，鼓勵和培養員工對公司的參與度和信任感有助于管理者理解團隊的想法和感受，進而更全面地把握如何激勵和調動員工的積極性，有針對性、有方法的管理將更有利于員工和企業的共同成長。
　　譚小芳老師表示，每個人都有被他人接受和肯定的需要，每個人也都有被人注意的強烈渴望。因此領導者在管理下屬的時候，不僅要建立信任關系，還要進行換位思考，善解人意。但遺憾的是，位居高位的管理者往往會減弱理解他人的能力，擁有在他人之上的權力使領導者常常忽視單獨的員工個體。
　　因此，領導者需要持續并有意識地付出努力將自己置于下屬的立場，進行思考，才能容易被員工接受，從而有效地管理好員工。當然，要培養與員工的互動氛圍，鼓勵員工和上司談論想法與感受這都并非易事。然而，這卻是維持團隊健康的必備良藥。因此，管理者應盡可能和每位員工溝通，詢問他們對企業目前狀態、個人工作的看法。這期間，領導者應一直保持開放的心態，畢竟，團隊需要自由討論來處理那些心照不宣的問題，而不是為了與領導談話事先準備好一套說辭。
　　值得一提的是，領導與員工溝通，堅持真誠是提高他們領導效力的良方。有研究發現，偉大領導者共同的特征是在最嚴峻的考驗中汲取力量和智慧的能力，它強調的是化磨難為財富、化逆境為力量的能力。而人進入領導力的本真狀態是最強大的。領導力的本真狀態，就是受內心的指引，即到底想要把企業變成什么樣，想要一種什么樣的管理效果，如何保持一種開放的思維，能夠接受各種新觀點。所有這些都在說明，領導者在要求員工和管理員工的時候，要首先保持一個真實的自我，自己想什么就說什么、做什么，人在這個時候是最強大的。管理學在某種意義上是感性的學問，要想讓員工去跟隨管理，去創新、改進、變革，領導者自身一定顯示出這方面的領導力，言傳身教。
　　激勵員工，研究表明，每個人都有對幸福生活的向往和追求。為了提高自己的幸福感，員工在工作中會努力獲取讓自己滿意的東西。如得到晉升，得到一個營銷部經理的職位等等。因此，最好的激勵員工的辦法就是通過物質和精神獎勵來滿足員工的需求。如提拔能夠勝任的下屬，讓有才能的人在應有的崗位上發揮最大的價值和作用。當然，這還得看企業的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現，將獎勵與績效掛鉤，以及給予最優秀的人員晉升的機會。
　　另外，員工還有產生歸屬感的需要，在工作環境中，當員工為自己是組織的一員而感到自豪時，他們的熱情度就會大大提高;如果員工對組織沒有歸屬感，或者他們的工作似乎毫無意義，或者他們覺得缺乏保障，那么企業付給他們再高的工資，他們也不會對自己的工作充滿熱情。如果員工工資很低，或者工作極其無聊，員工度日如年，那么無論你再怎么努力，也不可能讓他們凝聚成一個非常緊密的團隊。而當組織背叛他們時，他們就會士氣低落。這也就解釋了，為什么員工發現自己很難脫離開所在部門或事業部，因為他們對關系最密切的同事有了深厚的感情。
　　另一方面，如果員工能對整個企業產生了歸屬感，那他們則會對集體產生依戀感，有時候就會更關心組織，而不是自己所在的小團體。因此，企業要想留住員工，并讓他們產生歸屬感，就必須注重培育強烈的同事間的情誼，建立一種促進團隊合作、協作、開放和友誼的文化。
　　為一份值得付出的工作和事業打拼即使辛苦也是幸福的。實踐證明，每個人都渴望了解世界的一切，并從科學、宗教和文化等方面提出種種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動和應對措施。當事情看上去毫無意義時，我們會感到沮喪;而尋找問題答案的挑戰，常常會讓我們充滿激情。
　　在工作環境中，正是由于“理解”這個驅動力，員工才渴望做出有意義的貢獻。當員工所做的工作具有挑戰性，并能讓他們成長和學習的時候，他們就會受到激勵。而當他們所做的工作看起來毫無價值或毫無前途時，則會士氣低落。覺得自己才干無法施展的員工往往會離開公司，去其他地方尋找新的挑戰。因此，企業要想滿足員工對挑戰的需求，就應該注意設計出有意義、有樂趣且具有挑戰性的崗位，并促使員工以更廣闊的視角來思考企業的發展和軌跡，思考如何為同事、為客戶、為消費者做出貢獻。
　　適當的激勵措施還可以滿足員工對榮譽感的渴望，讓他在工作中充滿快樂。不難發現，快樂的人是工作場所里最有效率的員工。因此讓員工快樂，既是企業的職責，也是企業發展的必然需求與前提。企業發展的本質是員工的發展即不斷滿足員工的需要，激發員工實現自身價值，發揮員工潛力，使員工成為企業發展的主體和動力。
　　當然，受內外部不利環境以及可持續性，還有市場競爭的影響，企業滿足員工需求，激勵員工斗志的模式經常被中斷或受到干擾。尤其對于面臨生存壓力的企業，對員工的各種激勵措施很難維系。因此，企業對員工的持續關注、理解與激勵需要堅持，更需要勇氣。