引子：也許老板們認為：我創業如此成功、事業如此興旺，我創業，我成功！何來他人旁邊雜言碎語？非也！本文并非想教老板們如何創業、如何固業！只是想在經營、管理、任賢等方面給老板們一些可供參考之建議，就已滿足初衷啦！并非筆者想逞能，更沒有要向老板們指手劃腳之意……
1．切忌亂承諾不兌現
企業在經營過程中，老板的言行尤為至關重要。金言一開，不說駟馬難追，起碼也要真實的履行諾言，方可取信于雇員，不斷提升老板個人的人格魅力；反之，將會適得其反，會讓雇員工作在互不信任的環境中，以至無心為企業再作貢獻。試想想：一個言出不行的老板，如何能讓雇員們享受到企業成功的榮耀和滿足感？更談不上歸屬啦！
某制藥企業老板的工作作風在雇員們的眼中，可以說是言出不行，哪怕是老板親簽的白紙黑字，最后也會變成一團廢紙。1998年初，該公司在制定年度銷售責任狀時，確認市場部年終能完成2500萬的銷售回款任務，即按銷售回款總額的0.006%獎勵市場部,然而,年終公司回款2700多萬而原先確定的獎金卻竹籃打水,可想而知啦!如此企業能做大嗎?如此企業,員工能安心嗎?
2．不要認為雇員搶錢
我們尊敬的老板們,不要忘了:你的投資并不一定保證順理成章、理所當然地就能自己賺錢。不是嗎？公司的錢不是你一個人掙回來的，是公司全體雇員的日夜奮戰、辛勤工作的集體結晶。如此，雇員的付出贏取酬勞乃天經地義，并非雇員在與你們搶錢。
全美首富、美國金士頓科技公司的合作伙伴杜紀川等老板就很會體惜雇員們的艱辛和付出。在公司取得巨大成就之時，杜紀川們沒有忘記讓雇員們與他們一起分享企業的成功，毅然從公司的利潤中拿出1億美元犒勞全體員工，員工人均獲得7萬多美元的獎勵，真是大快人心。如此老板，雇員能不賣力嗎？
杜紀川們為何能如此慷慨？因為，他們不認為：雇員在和他們搶錢，而是為他們創造利潤、創造財富！企業的成功、企業的發展，有雇員們的辛勤汗水和涓涓的心血！雇員們應該是企業的功臣，值得獎賞！不是嗎？
杜紀川們成功啦，是因為他們把雇員們當作企業的功臣，當作一家人！
3．規章不宜朝令夕改
規章是用來規范企業經營行為和雇員工作行為規范的，不宜朝令夕改，否則，如何讓雇員們去適應？更談不上執行啦！如果一個營銷方案或一個規章制度，剛剛實施兩個月甚至更短，老板突然心血來潮，馬上更改原方案，調整原規章制度，這樣，雇員剛剛熟悉的方案、剛剛適應的規章又會被陌生的面孔所困擾，如墜煙云。同時，也會給雇員們以一種不穩定感，影響雇員們的工作信心。有些老板常常憑借感覺進行決策，今天這樣決定，第二天，拍拍腦袋，忽然覺得那樣更好，又改變注意，由此往往使雇員們不知該如何適應？整天跟著老板的感覺走，而且是非走不可！不走行嗎？如此企業，雇員們有何空間來思考、來做事？勿容置疑：民營企業，畢竟老板說了算！雇員們建議歸建議，最后，還得跟著老板的感覺走！但請老板們自己反省一下：您的感覺就那么好使嗎？不見得！畢竟企業是企業，總該有比較穩定的規范約束，才會使企業的經營運作正常運行！
4．任而不信偏聽讒言
民營企業大都是從小企業逐步發展壯大的。起初，憑借老板的資深經歷和感覺理念意識，還算能把企業玩弄得有條不紊。
然而，企業一經壯大或老板要做大企業，就自然而然地從外界引進職業經理踏入公司高層，參與企業的經營與管理。但是一些企業在引入職業經理后，并非象當初的設想一樣積極授權，而是處處設防，更有甚者偏聽惡意小人的讒言，什么企業是你的，財產是你的，怎能讓外人來管呢？如此這般，真的又言歸正傳，親自操縱。或者認為職業經理文人出身，畢竟理論起家，無以擔當經營企業實戰的重任，說說可以，動真格，就有點太毛頭啦。
最終，導致職業經理與老板的理念沖突，職業經理不得已，只能甩手，一走了之，與我何干。企業又回歸從前，如此運作，再好的企業也受不起這般折騰！用人不疑，疑人不用！這是常理，但真正落在老板們面前，不見得能放得了手！